生育保险经典案例

案例一：某女职工c某1998年2月与中外合资的酒店签定为期两年劳动合同。1999年10月发现怀孕，4个月后，酒店以劳动合同到期为由与c某终止劳动合同。c某不服，一是认为自己是按照国家计划生育政策生育，应当受到法律保护；二是，如果解除劳动合同，没有经济收入会给家庭生活带领困难。因此，向当地劳动仲裁委员会提出申述。

案例二：女职工a某被一家公司录用。双方签定劳动合同期限为4年。签定合同的第3年a某开始休产假。原公司合同规定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。a某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当a某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。a某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。

案例三：北京市某中学1996年12月招收合同制工人，b某是其中之一，并签合同期3年。1999年10月20日b某生育后休产假3个月，2000年1月该校以劳动合同期满为由，与b某终止劳动合同。b某不服，于2月15日向劳动争议仲裁委员会提出申述。b某认为：其尚在哺乳期，校方终止合同后本人不好找工作，会给生活带领困难。要求延长合同期限。

案例四：哈尔滨市某制药厂女职工岳某，于1996年参加工作，并与该厂签定10年的劳动合同。2000年2月岳某生小孩，并按照厂里规定休产假4个月。当她上班时，原来的岗位已经被别人顶替，本部门领导不予安排工作。岳某认为，自己与工厂签定10年的劳动合同，同时按照规定休产假，单位现在不安排工作，就等于终止劳动合同。她多次找有关领导要求上班。但是，厂里一直没有安排她的工作。岳某在万般无奈的情况下，于2000年12月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。

案例1：河北某市一家皮件厂的女工王某，从2000年1月起就在皮件厂工作。王某与皮件厂的劳动合同是每年续签的。2003年7月王某怀孕，从开始怀孕、检查、孕期反应的休假，一直到分娩，王某花去的各项费用包括住院分娩期间的检查费、接生费、住院费、手术费等医疗费用和病假被扣除工资达5000多元。皮件厂从王某结婚时就通知了王某，厂里规定的生育费用是采取包干的办法，由厂里一次性支付给她1500元人民币，其余部分就由王某自行承担。王某虽然认为应当由工厂按照生育保险的具体规定来报销自己的费用，但是工厂却认为厂里的女工太多，工厂又没有参加社会统筹的生育保险，所以不能负担每个人太多的生育费用，只能实行费用包干的办法。因为当时王某所在地区尚未将生育保险列入强制性的社会保险，所以王某无法继续要求单位报销自己生育医疗费用和支付产假期间的生育津贴。

案例2：福建某皮件厂女工邱某，1993年11月与该厂签定5年劳动合同。邱某于1998年9月生小孩，住院期间花费检查费、接生费、住院费、手术费等医疗费用1470元。而厂里规定生育费用采取包干的办法，一次性付给邱某2000元。邱某认为2000元的标准太低，加上生育津贴至少也需要3000元。但是，厂里认为企业女职工多，不能负担太多的生育费用，只能实行包干的办法。况且，邱某的劳动合同已经到期。为此，邱某于1998年向当地劳动仲裁机关提出申诉，要求厂里为其报销全部生育医疗费用和支付产假期间的生育津贴。