高层管理者培训心得(6)

　　3、 企业专职或兼职讲师，教材开发力量。每个企业是技术、工艺管理等都有独特之处，并社会上的培训资源就能企业的培训需要。企业内部专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验总结，培训时教材东拼西凑，难以培训。

　　4、 培训与企业的的管理体系脱节，配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，员工培训，的处罚制度。

　　鉴于，企业要使培训的投入和产出成正比例，从结构化的培训体系入手，扎实培训工作的每环节。

　　二、 如何结构化的培训体系

　　通常完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训评估和培训管理体系四组成。前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训评估融入到企业管理体系中，要和晋升体系、薪酬体系相。

　　1、 如何培训课程体系

　　培训课程设置是在培训需求分析基础之上，培训课程的普及型、基础型和型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和课程三类。

　　员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业制度、企业发展历史等。

　　固定培训课程是基础性培训。是从事各级岗位需的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需固定课程培训。

　　培训课程是科技、管理等发展，企业发展和竞争战略培训分析，这类培训是员工能力的提升，为企业的发展人才支持。

　　结构化的培训体系模型

　　不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要这项工作，在企业中起以员工职业化为的分层分类员工培训体系，不同岗位，不同级别的人员的知识、技能。人力资源部会同各级，从岗位分析入手，对所有岗位分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类层次级别定义和划分。由此，企业的组织结构和岗位胜任模式来固定课程体系就分析的基础和依据。以各级岗位为基础，分析员工工作所需的职业化模块和标准，在分析活动时，可以遵循三种思路。

　　从活动的内在逻辑关系来考虑。

　　从活动范围来考虑。

　　从活动内容本身组成来分析。

　　分析支持这此职业化模块和标准所需的专业知识和专业技能。由此，各级的培训课程，从而开发出的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该区别。

　　培训课程可以从二个层次上分析。

　　分析企业的发展方向和竞争战略，所希望的。考虑与此的管理思路、管理观念和工作的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此培训课程。

　　从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来培训课程。

　　培训体系之后，培训的，可以遵循思路。

　　高层管理者。企业经营策略企业的人员要求，并由人力资源析并的人员培训。

　　中层管理者。企业为制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源析和的下一步发展需求。

　　基层管理者和普通员工。由中层管理者员工的绩效考评来分析的培训需求。

　　员工可以培训需求，上一级主管及人力资源部认可。

　　2、 培训讲师队伍建设

　　讲师是整个培训流程的源头，讲师的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源上有两种途径：外部聘请;企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。

　　讲师的主要任务是讲课、教材开发和培训课程的设置。为讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。为支持和鼓励讲师地培训工作，给讲师的从事教材的开发和的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师，组织专业培训和技能训练。