卫生系统学习十八届三中全会精神心得体会(2)

当前的医学人才培养体系还不够完善，医学院校和医院在人才培养上的配合还不够默契。医生的培养需要医学院校和医院接力进行，医学院校培养出来的不是医生，而是医学生，还需要医院的后续培养，并进行终身教育。

有些国家的学生只有在综合大学理工科毕业后才能学医学，就是因为专业技术水平要求高，因此人才培养应该从高等教育改革入手去思考这些问题，包括医学生的遴选，到底是从中学开始选拔还是大学后期进行分化？

一些学校盲目扩招，原有的附属医院不能满足后续人才培养的需要，很多医学生毕业后被派到非教学性附属医院继续培养，一些用人单位希望从医学院校招聘来的毕业生能马上在临床上使用，这不符合医学人才培养规律。

应认识和尊重医学人才培养的基本规律。目前正在推行的‘5+3’、‘3+2’等模式表明，我们已经有了规范和改进医学人才培养模式的思路，随着这些制度的逐步落实，适应行业特点的人才培养模式将逐步建立。

医学教育既要“顶天”，也要“立地”，既要培养研究型的、专注于解决医学前沿问题和疑难杂症的人才，也要培养满足社会基本医疗需求的高素质人才。医学院校不可能都面向大城市三甲医院培养医生，解决当前农村地区医疗卫生人才紧缺的问题，也要有人来做。

二、薪酬改革离不开绩效评价。

长期以来，我国医疗物价严重扭曲，老百姓对于医务人员的付出也不认可。实际上，医生是一个高体力、高脑力、高风险的投入，如果专家和普通医生、医生和护士、临床和行政的收入差距拉不开，医疗骨干的积极性就会受到挫伤。

医学生的成长周期和培养周期都比较长，在个人发展过程中付出的成本也比较高，理应考虑对这样既有高技术又跟生命攸关的服务怎么进行回报。从全球来看，不同行业工资水平有差异规律，总的来说，医务人员的收入相对高一些，在一些国家是社会平均工资的2倍-5倍。

要建立适应行业特点的人事薪酬制度，就必须有一个科学的医疗绩效评价机制。这确确实实很重要，它关乎医务人员的积极性，关乎医院的发展。

要建立医疗绩效评价系统，最关键的就是进行真正意义上的成本核算，有了比较清晰的清产核资，再有科学的成本核算，政府的预算拨款就可以量体裁衣。

三、基层分配机制亟待理顺。

经过4年医改，大型公立医院绩效工资改革依然在试点，基层绩效工资改革的相关政策虽已比较明确，但基层医务人员收入低的问题依然十分突出。据统计，2012年，我国乡镇卫生院的人均年工资收入仅有3.6万元。

目前，基层医疗卫生机构的绩效工资制度实行总额控制，这对于业务量不足的机构可以起到保障人员收入的作用，却无法体现医务人员多劳多得、优劳优酬的分配原则。其次，绩效工资改革和绩效评价机制紧密相连，但现行绩效考核办法、方式和指标体系的科学性、系统性还比较欠缺。第三，对于基层医疗卫生机构的绩效考核过多、过频，一家医疗机构往往要接受卫生、财政、审计等多个部门的考评和监督，很多要求往往不统一，让基层在绩效管理方面感到无所适从。

由于现行绩效工资政策的一些缺陷，导致基层医疗卫生机构的服务积极性受挫，一个明显的表现就是自2010年开始，农村住院病人上流的现象明显，导致城市大医院人满为患、社会医疗消费快速上涨，在一定程度上还加剧了医患矛盾。虽然这一现象的出现，与基层服务能力有限等多种原因有关，但医务人员干不干活差别不大的薪酬制度无疑是其中一个重要因素。

要真正实现医改的目标，基层医疗卫生机构的分配机制还要进一步理顺、绩效工资政策尚需进一步调整，其中关键性的改变就是医疗机构的绩效工资总额应适当浮动。根据相关医改政策，各医疗机构可以探索基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例，但在总额控制方面还没有突破。