绩效考核心得体会(5)

时间: 04-17 作者:胡志成 栏目:心得体会
    6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
    关键环节:
    1、培训——让大家明白考核的目的,掌握方法。
    2、持续沟通——持续在整个过程中,目的是增进理解,减少分歧。
    3、建立考核的公正保护机制。
    五、人力资源部在绩效考核中的职责
    1、负责构建公司绩效管理体系
    2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标
    3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作
    4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训
    5、监督和评价绩效管理体系
    6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。
    通过学习,我认为从理论上应该掌握这些知识。


篇四:绩效考核心得体会

    年终逼近,绩效考评摆上日程。盘点得失,图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立,成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。
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   坚持“三应当”“三防止”。绩效考评对检察工作具有鲜明的导向性,是检察工作贯彻落实科学发展观的重要体现。评得好,就会促进工作发展,评得不好,将可能适得其反。多年
    的经验表明,考评工作:应当突出检察业务这个中心,扭住执法办案这个牛鼻子,引导干警认识“硬道理”,做好硬文章;应当突出重点,对任务和能力要求进行精到的分析与解剖,力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律,从检察工作全局出发,既立足检察看检察,又跳出检察看检察,从而推进检察工作可持续发展。为此,就要防止顾此失彼,将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法,以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效,重定量轻定性,重部门轻全局”等不良倾向,摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向,刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。
  设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局,因地、因时制宜,将一般与个别,普通与特殊相结合,将定性、定质和定量考核相结合,侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平,防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时,要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案,控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生,严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础,改判为目标;职务犯罪侦查要规范使用侦查权,严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时,应以“理性、平和、文明、规范”为标准,减少办案程序的恣意,强化检察权的自身监督制约,确保办案全程公正、透明,做到查得清清楚楚,诉得干干脆脆,判得服服帖帖,力争办理一案,教育一片。
  注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线,应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义,刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结,切实防止久审不诉、久侦不决,民行案件久审不结不抗,控申信访久审不复,有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求,严格控制反复退查和延期手段的使用,不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一,坚持守护公平正义的检察工作价值取向,在法律效果为前提和首选路径的基础上,注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养,准确理解法律,恰当适用法律,追求办案效果最大化和最优化。
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